#38 - Der "Back to Office" Wahn(sinn) mit Konrad Weber

00:00:04: Eigentlich das Transparenz-Thema, dass es gar nicht so sehr darum geht, "Ich will euch jetzt wieder hier haben" unausgesprochen "um zu sehen, ob ihr eigentlich arbeitet oder nicht". Weil das ist ja dann oft das, was irgendwie so mitschwingt, sondern viel stärker, dass man da auch gemeinsam nach guten Gründen sucht und die auch gemeinsam definiert, weil wir eben alle dann was davon haben.

00:00:24: Konrad Weber ist Coach und Berater für Transformation und Strategie. Im Podcast sprechen wir über den Back to Office Wahnsinn! Konrad, herzlich willkommen!

00:00:34: Hallo Andreas, vielen Dank für die Einladung.

00:00:36: Ja, sehr gerne. Also wenn Corona ja was Gutes hatte, dann dass das ganze Thema Digitalisierung oder auch Arbeiten von zu Hause, Homeoffice einen Aufschub bekommen hat. Jetzt haben wir irgendwie die eine Seuche los und jetzt kommt eine andere, nämlich dass jeder jetzt auf einmal, ja, wir müssen alle back to office. Da hast du letztens auch einen sehr ausführlichen und man könnte fast sagen ja auch einen emotionalen Post verfasst auf LinkedIn. Ist das denn in deiner Wahrnehmung, wenn du über einzelne, du hast ja über ein einzelnes Unternehmen berichtet... Ist das in deiner Wahrnehmung ein Einzelfall oder wie erlebst du so diese ganze Wir müssen wieder alle Back to Office. Den Wahn oder den Wahnsinn. Was ist es jetzt?

00:01:24: Nein, es ist tatsächlich kein Einzelfall, wie man schon ziemlich schnell dann auch sehen konnte. Aus den USA haben jetzt immer mehr Unternehmen, auch die großen Digitalunternehmen, ihre Mitarbeitenden zurück ins Office beordert. Selbst Zoom, was man ja eigentlich lustigerweise irgendwie während Corona ja nur noch nutzte und vielen Unternehmen die Möglichkeit gab, eben remote zusammenzuarbeiten, hat ihre Leute zurückbeordert ins Office. Und das schwappt natürlich jetzt auch über nach Europa, auch in den deutschsprachigen Raum. Es gibt immer mehr Unternehmen, die da jetzt zu neuen Regeln zurückkommen, um eben auch die Leute zurück ins Office zu bringen. Und ich glaube, auch diese Aufmerksamkeit zu diesem Post, der hat fast über 600.000 Aufrufe erzielt. Irgendwie knapp 100 Leute, die da kommentiert haben, zeigt einfach auch, das Thema bewegt, das emotionalisiert die Leute. Entweder in die eine oder andere Richtung haben alle irgendwie eine Meinung dazu. Und es zeigt ja, dass da offenbar einfach viele oder fast alle immer noch nicht die passende Lösung gefunden haben.

00:02:38: Können wir dann vielleicht sagen, also mal ein bisschen überspitzt, haben Mitarbeiter sich vielleicht echt im wahrsten Sinne des Wortes so ein bisschen zu gemütlich zu Hause gemacht? Ich meine, das ist ja auch ganz bequem. Man hat zwar immer noch Termine, aber so dieses ganze Drumherum ist nicht mehr. Und wenn ich dann vielleicht mal mittags mit dem Hund gehen muss oder nachmittags ins Sportstudio, kann ich mir vielleicht dann mal Zeit blocken und bin ja doch auch deutlich flexibler in meiner Alltagsgestaltung. Was glaubst du? Ist das mit einer der Gründe? Also eine gewisse Trägheit auf der Mitarbeiterseite?

00:03:14: Das ist sicher ein sehr wichtiger Punkt. Ich würde es jetzt aber gar nicht so sehr als Trägheit bezeichnen, sondern vielmehr einfach als neue Work Life Balance, die man sich neu auch organisiert hat und die tatsächlich auch auf Studienbasis jetzt belegt ist. Einfach auch zu viel mehr Wohlbefinden und auch am Ende eigentlich wieder zu mehr Zugehörigkeit zum Unternehmen geführt hat in den letzten Jahren, weil man sich eben selbst besser einteilen konnte. Und ich würde das erst mal einfach ganz neutral beobachten im Sinne von es gibt eine neue Normalität, dass man da irgendwie plötzlich mehr Zeit am Tag vielleicht auch für die freie Verfügung zur Verfügung hat, dass man plötzlich nicht mehr zur Arbeit pendeln muss. Vielleicht nicht mehr Stunden im Stau steckt und dann einfach auch Zeit / Lebenszeit verliert. Und das in erster Linie ist natürlich für Mitarbeitende einfach ein sehr, sehr großes Plus in ihrer Lebensgestaltung. Natürlich gibt es auch sehr viele Minuspunkte und da ist vielleicht die Bequemheit im Sinne von wir wissen dann nicht mehr so ganz genau als Vorgesetzte, was eigentlich unsere Mitarbeitenden tun zu Hause, ob sie denn jetzt wirklich am Schreibtisch sitzen und effizient arbeiten oder ob sie zwischendurch mit dem Hund rausgehen, Wäsche aufhängen oder sonst irgendwie was machen, das kommt halt auch mit. Und da sind wir dann schnell eben auch beim Vertrauen, bei der Kultur, eigentlich der Zusammenarbeitskultur.

00:04:42: Ja, ich bin ja selber so ein Remote Kind. Also ich weiß noch, als wir unser erstes Startup gegründet haben, das ist ja schon... also da hatten Handys ja noch Schwarz-Weiß-Displays. Ist ja schon ewig lange her. Wir haben uns tatsächlich und wir waren von Anfang an im Remote, weil wir Talente, die wir brauchten, die haben wir überhaupt nicht gekriegt. Da, wo wir also in Köln physisch gesessen haben. Und ich weiß noch, wir haben es uns nicht getraut, unserem Investor zu erzählen, weil wir dachten, er kappt uns die Finanzierung, weil vor 20 Jahren war das ja noch viel verrückter, dass... Wie? Leute arbeiten remote zusammen? Und ich selber bin ja auch, ich arbeite ja auch bewusst von zu Hause, weil alleine das Pendeln in die Kölner Innenstadt in irgendein Büro, da sage ich halt, "Ey, sorry, das sind jeden Tag anderthalb Stunden meines Lebens, was ich da alles machen kann." Ich kann jeden Morgen in den Wald gehen, ein bisschen joggen gehen. Das ist ja eine ganz andere... Das vielleicht Zeit, die ich sonst irgendwie nicht hätte. Und deswegen kann... Also, bei mir rennst du da ja offene Türen ein, ja? Aber was sind denn so aus deiner Erfahrung nach Gründe / gute Argumente, dass man auch offline zusammenkommt?

00:05:55: Da gibt es tatsächlich einige. Zum einen vielleicht mal gestartet beim Zugehörigkeitsgefühl, was halt tatsächlich einfach sehr viel deutlicher ist vor Ort, wenn man sich sieht. Was ist die wichtigste Zeit während eines Meetings? Vorher und nachher oft. Also dann, wenn man irgendwie zusammenkommt im selben Raum, wenn man vielleicht noch mal kurz beisammen steht im Nachgang, wenn man irgendwo noch kurz beim Kaffee holen irgendwie miteinander spricht. Also eigentlich immer diese vielleicht auf den ersten Blick verlorene Zeit, die aber eigentlich durchaus eine sehr wichtige Berechtigung auch hat. Umgekehrt dann natürlich auch, wenn es um Kreativität geht im Team. Gemeinsam natürlich dieses Vor Ort Zusammenarbeiten führt oft dazu, dass man vielleicht weniger Missverständnisse hat, dass sich dann auch schneller mal auf Zuruf die Leute melden können. Also, da gibt es doch auch sehr viele Argumente, weshalb vor Ort vielleicht dann doch auch in gewissen Situationen einfach sehr viel sinnvoller ist. Aber wenn man einfach die Leute zwingt, ins Office zu kommen und dann vor Ort dann doch immer nur in Remote Settings eigentlich zusammen arbeitet, man in selben Räumen sitzt und gegenseitig sich in den Bildschirm miteinander spricht, dann macht das Ganze natürlich nur wenig Sinn.

00:07:13: Ja. Also beim kreativen co-kreativen Arbeiten, da bin ich bei dir. Das ist eine ganz andere Energie. Also, ich möchte auch persönlich gar keine, obwohl ich vieles remote mache, Workshops, Strategieworkshops, Workshops, in denen gemeinsam wirklich was... Wo du so eine kreative Energie brauchst, da bin ich voll bei dir. Das macht selbst für mich, sage ich, ne, das müssen wir offline machen. Aber gibt es denn - jetzt hast du ja eben auch schon angesprochen - Studien, also wirklich wissenschaftliche Erkenntnisse darüber, was es mit Menschen macht, wenn sie offline zusammen sind?

00:07:51: Ja, also da gibt es tatsächlich auch Studien im Sinne von der Zugehörigkeit eben auch, dass man schon auch sah, dass zum Teil da dann dieses Sich-dazugehören-fühlen sozusagen zum Teil abgenommen hat. Das hat aber auch immer sehr stark damit zu tun, was geschieht noch sonst? Also da gibt es halt schon auch sehr viele Variablen, die da auch mitspielen. Also, macht man dann halt trotzdem hin und wieder irgendwie ein Zusammenkommen vor Ort? Gibt es da irgendwie andere Dinge, die man durchführt, damit man irgendwie sich trotzdem noch Teil eines Teams fühlt? Oder ist man einfach wirklich remote und weg sozusagen vom Team, weil es eigentlich fast gar keine Gefäße gibt, sage ich mal, wo man so dieses gemeinsame vielleicht abseits von den klassischen Meetings, wo man einfach nur darüber diskutiert, was jetzt die nächsten To-Dos sind und so auch irgendwie dieses Gemeinsamkeitsgefühl irgendwie auch schafft. Was aber allerdings schon sehr viel stärker einfach auch unterdessen erforscht wurde, ist die Effizienz. Und da sehen wir schon auch, dass eigentlich die Mitarbeitenden, also diejenigen, die dann am Ende auch entweder darunter leiden oder darunter profitieren, unter den verschiedenen Modellen, dass es da eigentlich keinen Abbruch gibt. Im Gegenteil, dass die zum Teil sagen, ich bin im Remote Office für gewisse Tätigkeiten eben die, wo man eben die Dinge abarbeitet oder irgendwie Dinge erst mal erledigen muss oder so, da bin ich eigentlich sehr viel effizienter, als wenn ich das im Großraumbüro mache, wo ich immer wieder gestört werde, wo ich immer wieder auch irgendwie aus meinem Flow dann auch rausgeholt werde. Also wenn ich das für mich selbst eigentlich in meinem Homeoffice so organisieren kann, dass es für mich in meinem Alltag dann auch passt.

00:09:43: Ich bin ja auch auch seit jeher so ein Anhänger agiler Arbeitsweisen und das wiederum ist ja sehr organisiert, sehr strukturiert und vielleicht - also das wäre jetzt eine neue Hypothese - brauchst du zum Hybrid- / Remote-Arbeiten auch deutlich mehr Struktur in den Abläufen. Also auch eher viel stärker fokussiert auf Was sind eigentlich unsere Ergebnisse? Worauf arbeiten wir hin? Viel weniger fokussiert auf Was machst du eigentlich? Ja, und das führt mich zur Frage, was glaubst du denn, warum wollen Unternehmen das so stark? Also warum haben die so viel Misstrauen, dass sie denken, die Leute sitzen den ganzen Tag nur rum und schaffen nichts? Warum ist dieser Zug so stark, dieser Wunsch? Oder haben die einfach teure Immobilien gekauft und ausgebaut und die muss man jetzt eben abschreiben? Und das heißt, die Leute müssen auch kommen und das muss man jetzt auch nutzen.

00:10:40: Letzteres ist definitiv auch mit ein Grund. Auch da gibt es unterdessen Studien, die besagen, dass eigentlich nur noch die Hälfte der Büroflächen, gerade auch in Deutschland auch überhaupt wirklich besetzt sind. Also das ist schon auch einfach ein sehr, sehr hoher Kostenfaktor. Und wenn du diese Immobilien erst mal vielleicht auch für teures Geld gebaut hast in den letzten Jahren, dann willst du natürlich die auch bestmöglichst auslasten können. Da kann es erstmal auch helfen, die Leute wieder zurückzubeordern. Das ist aber vielleicht nur der eine Teil der Wahrheit. Der andere Teil der Wahrheit ist halt auch, dass wir nach wie vor in einer Welt leben, in der Effizienz über Zeit gemessen wird und / oder einfach Arbeitsleistung über Zeit gemessen wird. Und gar nicht so sehr vielleicht über das Resultat, das dann dabei hinten raus schaut. Und da erst mal zu messen, wie lange meine Mitarbeitenden vor Ort sind oder eben am Arbeiten sind. Und wenn ich sie sogar sehen kann, dann kann ich das auch wirklich überprüfen. Liegt halt einfach auf der Hand. Und ich glaube aber, dass die Wahrheit eigentlich oder die Lösung vielleicht auch sehr viel stärker bei dem wäre, was du soeben angetönt hast. Und zwar, dass man eben viel stärker in Strukturen und Prozesse investiert, dass man irgendwie auch mehr in eine Vertrauenskultur investiert, das man auch besser das Ganze auch organisiert. Egal ob jetzt Hybrid, remote oder vor Ort. Das wiederum hat aber einfach auch wieder mit Investitionen, auch mit zum Teil mühsamen Investitionen zu tun, weil man gemeinsam vielleicht auch darüber diskutieren müsste. Was ist denn jetzt eigentlich unsere Währung, anhand deren wir eigentlich Effizienz und Outcome messen? Und da ist natürlich einfacher, dann einfach die Stunden am Tag zusammenzuzählen und zu sagen, Du warst jetzt aber hier zwei Stunden zu früh aus dem Büro nach Hause gegangen.

00:12:31: Das ist ja auch leider eine Krux, unter der wir Berater leiden. Es ist irgendwie verrückt, dass bei all der Innovation, mit der wir uns beschäftigen, im 21. Jahrhundert Zeit irgendwie noch immer so ein dominierender Faktor ist, um Leistung zu bewerten. Das ist ja, also es ist ja wirklich verrückt im wahrsten Sinn des Wortes eigentlich. Und es gibt ja auch ein schönes Buch. Ich weiß nicht, ob du es gelesen hast. Why Work sucks. Die ja bei einem relativ großen amerikanischen Retailer so dieses Results only work environment etabliert haben. Also, wo es nicht mehr um wer war, wie lange, wo und was hat er gemacht [ging], sondern eher ganz konkret, was hast du für Ergebnisse erzielt? Und das setzt natürlich unglaublich viel - es gibt ja den schönen Spruch "Eine Selbstorganisation erfordert mehr Organisation" - wo man viel stärker noch darüber reflektieren und reden muss. Was ist denn meine Rolle? Was ist mein Beitrag? Auf welche Ziele arbeiten wir hin? Auf einer wirklichen Outcome Ebene, um nicht nicht einfach, ich sage es jetzt mal so ein bisschen überspitzt, am Ende des Tages die Stunden oder die zusammengebauten Schränke zu zählen und danach zu beurteilen. Hat hier jemand wirklich was geschafft oder nicht?

00:13:44: Und das bringt mich vielleicht auch tatsächlich noch zu einem sehr spannenden Fakt. Auch, dass man herausgefunden hat, dass wenn es eben zu einem solchen Zwang kommt, die Leute wieder zurückzubeordern ins Office, dass die Mitarbeitendengruppen, die als erstes da auch vertrieben werden damit, sind oft diejenigen sind, die man eigentlich am meisten sucht und zwar eher leistungsstärkere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, oftmals auch Frauen, die vielleicht eben auch in tieferen Pensen arbeiten. Arbeitende Mütter, von denen man ja oft auch sagt, das sind die effizientesten Mitarbeiterinnen, weil die oft sowieso sich selbst schon so gut irgendwie organisiert haben und auf Effizienz getrimmt sind und aber auch jüngere Mitarbeitende. Und das zeigt ja eigentlich, dass dann eher das auch wieder dazu führt, dass man das klassische Bild, vielleicht eben der hundertprozentig arbeitende Mann dann eher gehalten wird, weil ja sich dieses Bild eher oder diese Arbeitskraft, sage ich mal, das vielleicht auch besser irgendwie einrichten kann. Man dann vielleicht auch das mit 100 % dann eher irgendwie organisierbar ist als bei den Gruppen, sage ich mal, die schon seit jeher eher auf Flexibilität irgendwie getrimmt waren und das für sich auch in Anspruch nehmen.

00:15:05: Ich hatte letztens auch einen Podcast. Da ging es um die Generation TikTok. Das, was du gerade gesagt hast, führt mich jetzt doch noch mal zu einer Frage. Ob es nicht vielleicht doch eine zu starke Bequemlichkeit ist. Und ich verstehe, dass es gewisse Lebenssituationen gibt. Ich bin ja auch Vater, wo man vielleicht sagt, ey, das ist Gold wert. Wenn ich morgens mich nicht schon um keine Ahnung 7:30 um die Abgabe der Kinder kümmern muss und mein ganzer Tag eigentlich nur wie auf so einer Verpflichtung, Verpflichtung, Verpflichtung, ja, und ich muss sozusagen die Kinder, wir haben einen Kindergarten nebenan. Deswegen beobachte ich das, wie die Leute teilweise parken, mit welcher Hetze die ihre Kinder morgens eigentlich da immer. Also wenn es so ein Drive-In gäbe, würden die das, glaube ich, machen. Ja? So Drive-In, einmal Kind raus und direkt weiterfahren. Da verstehe ich das komplett. Aber jetzt, wo du gesagt hast, so jüngere Mitarbeiter. Ist es da nicht... Also, sind wir auch so ein bisschen zu verwöhnt? Frage?

00:16:07: Das ist ja jetzt oft auch als Gegenargument gegen die auch in dieser ganzen Debatte aufgeworfen worden. Das mag sicher für gewisse Teile stimmen, aber die Studien, die ich da eben dazu auch jetzt gelesen habe / mitbekommen habe, die sagen halt ganz klar, das ist ein kleiner Teil und das ist eigentlich auch ein überschaubarer Teil und indem man dann alle einfach zurück zwingt, bestraft man halt auch die ganz große Mehrheit, die eigentlich effizient arbeiten, die auch ganz bewusst auch wissen, was eigentlich ihr Soll ist oder was sie eben auch liefern müssen und die sich auch an diese Regeln halten. Also, es ist eigentlich so der klassische wir bestrafen mal alle aufgrund von einigen wenigen Ausreißern, was dann einfach auch zu einer insgesamt schlechteren Stimmung und dann vielleicht auch zu weit mehr auch wirtschaftlichen Problemen führt, weil du eben dann auch eine Abwanderung hast von vielleicht den oder nicht nur vielleicht, sondern ganz bewusst auch den Arbeitskräften, die sich das dann vielleicht besser selbst organisieren können, die dann vielleicht auch sagen, hey, ich habe auf das keinen Bock, ich habe keinen Bock auf irgendwelchen Zwang, wie ich jetzt meinen Lebensalltag irgendwie organisieren muss und dadurch dann einfach auch ja auch die Wirtschaftsleistung dieses Unternehmens langfristig dann doch auch sehr darunter leidet, weil man eben die spezifischen Expertinnen und Experten vielleicht gar nicht mehr finden kann.

00:17:39: Jetzt haben wir schon zweimal angedeutet, die positiven Effekte einer, nennen wir es mal, hybriden oder einer selbst weitgehend selbstbestimmten, ortsunabhängigen Arbeitskultur. Hast du da auch Zahlen zu? Gibt es da auch schon wirkliche Erkenntnisse / Studienergebnisse?

00:17:57: Ja, zum einen schon auch dieser Produktivitätsfaktor, dass - zum Beispiel die TU Darmstadt, zum Schluss kam in einer Studie auch, - dass die Beschäftigten in diesem hybriden Homeoffice Setting in 76 % der Fälle sagen sie da, dass sie tatsächlich produktiver sind als im Büro. Das sagen sie nur bei 60 % der Fälle. Also da gibt es schon auch eine Diskrepanz. Man sieht aber auch, dass es nirgends immer 100 % und das ist vielleicht auch einfach Teil dieser Wahrheit, dass man sich vielleicht auch einfach mal der Realität da auch ein bisschen etwas mehr in die Augen schaut, dass ja auch im Büro nie hundertprozentige Effektivität oder irgendwie Produktivität dann auch auch irgendwie vorhanden ist. Und der andere Punkt ist schon auch eben dieser Punkt mit der Zugehörigkeit, dass da schon auch Mitarbeitende sagen, ey, wenn ich irgendwie zumindest einen von vielleicht jetzt mal fünf Tagen die Woche mir das einrichten kann, dass ich da dann im Homeoffice irgendwie arbeite, dass das eigentlich 2/3 der Mitarbeitenden glücklicher macht, zufriedener macht, irgendwie auch mit ihrem Job selbst auch noch mal verbundener macht. Also gerade wenn es eben um Loyalität, um längerfristige Bindung ans Unternehmen geht, dann ist das schon auch ein sehr, sehr wichtiger Faktor, der unterdessen auch ähnlich wichtig ist wie die Entlohnung oder dann eben irgendwie die Anzahl Ferientage oder so die Aufstiegsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens. Also, diese persönliche Flexibilität gehört auch zu den Top fünf Argumenten, weshalb du eben bei einem Job bleibst oder den dann vielleicht eben auch kündigst.

00:19:51: Wie sieht denn deiner Meinung nach so ein ideales Setup aus? Auf der einen Seite brauchen wir schon, also, es gibt gute Argumente dafür, dass Leute zusammenkommen. Da gibt es viele wissenschaftliche Erkenntnisse, wo man sagt, das macht auch was mit den Leuten. Auf der anderen Seite gibt es auch gute Argumente, dass Leute eine gewisse Flexibilität haben, auch von remote ortsunabhängig arbeiten. Wie sieht das denn deiner Meinung nach aus? Also, was wären deine Empfehlungen?

00:20:21: Ein individuelles Setting ist eigentlich immer das ideale und individuell meint nicht, dass dann für jede einzelne Person irgendwie noch mal eine Sonderregelung irgendwie geschaffen werden muss, sondern ein individuelles für diese Firma, vielleicht auch sogar für einzelne Abteilungen. Es muss auch gar nicht so sein, dass dann jede Abteilung über den Kamm geschert wird für ein Großunternehmen mit zehn 20.000 Mitarbeitenden, das dann überall genau gleich gehandhabt werden muss. Solange dann diese Regeln auch transparent sind und man die eben auch gemeinsam entwickelt hat. Und ich glaube, das ist wirklich der der springende Punkt. Und auch da gab es wiederum Untersuchungen dazu, dass die Regeln, die man gemeinsam erstellt hat, wo eben auch die Mitarbeitenden mit einbezogen wurden, dass die oft auch sehr viel besser akzeptiert werden und dann sogar auch gelebt werden. Weil vielfach kommt es dann eben dazu, dass irgendwie top down eine neue Regelung ausgesprochen wurde und dann am Ende doch trotzdem nichts geschieht. Und das ist eigentlich das Schlimmste von allen Fällen, weil dann gilt zwar dann irgendein Zwang, vielleicht, gewisse Mitarbeitenden halten sich sogar daran und regen sich darüber auf, dass dann aber sie nur diejenigen sind, die da irgendwie mitmachen und der Rest macht dann gar nichts mehr mit. Und es hat aber auch gar keine Konsequenzen dafür. Und dann ist eigentlich die Glaubwürdigkeit von allen irgendwie dahin.

00:21:43: Ich habe da... Da fällt mir gerade eine lustige Anekdote ein. Weil ein Argument für eine gewisse Flexibilität und remote arbeiten ist ja definitiv, dass ich einen ganz anderen Zugang zu Talenten kriege. Ja? Und nehmen wir mal an, das gelingt und führt aber auch dazu, dass ein Talent an einem ganz anderen Ort sitzt. Aber es ist ja nicht schlimm, weil wir remote arbeiten können. Dass dann ein örtliches Zusammenkommen durch sehr restriktive Reisekostenregelungen verhindert wird. Und da kann man sich ja manchmal schon fragen, okay, weil du gerade sagst, Regeln, woher kommen eigentlich welche Regeln? Und wie ganzheitlich gut ist das denn eigentlich aufeinander abgestimmt? Wenn dann die Bürokratie mit Regeln aus völlig anderen Zeiten eben nicht mehr mit diesen ganzen neuen Settings auch umgehen kann.

00:22:43: Und das zeigt ja vielleicht auch dein Beispiel, dass eben oft diese Gesamtheitlichkeit ja auch fehlt, bei solchen Ausrufen erst mal zu sagen, ja, lasst uns jetzt irgendwie alle wieder zurückkommen an mindestens 4/5 Tagen oder sogar noch mehr. Dass dann das vielleicht auf dem Papier erst mal schnell überzeugt, vielleicht eben auch dazu führt, dass man die Räumlichkeiten besser auslasten kann, auf Papier vielleicht auch dazu führt, dass man das Gefühl hat, ja, wir können damit jetzt irgendwie mehr Effizienz an den Tag legen und haben da vielleicht dann eben auch irgendwie was gespart, aber längerfristig das Ganze gar nicht ganzheitlich betrachtet wurde. Und das erstaunt mich auch wiederum, wenn es dann irgendwie so Umfragen gibt. Jetzt im letzten Jahr ging die auch stark rum. Die 2000, 3000 CEOs weltweit. Von KPMG wurde das durchgeführt. Die besagt, dass das 3 von 4 deutschen CEOs sagen, dass sie bis in drei Jahren eigentlich alle wieder zurückbeordert haben. Und wenn das nicht funktioniert, dann würde man dann einfach mehr Gehalt auszahlen an diejenigen, die da eigentlich ins Office kommen. Das mag irgendwie vielleicht im Kopf eines CEOs viel Sinn machen, aber dann einfach längerfristig gesamtheitlich gesehen dann eben sehr viel weniger Sinn machen, weil es dann eben dazu führt, dass man Leute verliert, dass dann vielleicht gewisse Leute dann eben irgendwie erst recht abhängen usw. Also, das da fehlt mir oft eben so ein bisschen diese systemische Denke auch.

00:24:20: Es ist lustig, dass wenn es darum geht, Leute zu einer, ich sag mal, in eine gewünschte Richtung motivieren zu wollen, das uns scheinbar 21. Jahrhundert, Wissenschaft hin oder her nichts weiter besseres einfällt als immer wieder der gleiche blöde Scheiss, fettere Karotten oder Kontrolle und Zwang. Also dazwischen scheint nichts zu existieren. Was wären denn deine Empfehlungen, wenn jemand, nehmen wir mal an, ein CEO beobachtet und denkt ja, hier mit der offline Sichtbarkeit, ich weiss es nicht. Manchmal habe ich das Gefühl, wir sollten vielleicht auch mal mehr wieder hier zusammenkommen auf der Fläche. Was wären denn deine Empfehlungen? Also, wie sollte ich denn vorgehen? Mehr Obstkörbe? Fettere Karotten? Oder gibt es etwas Schlaueres?

00:25:08: Der erste Schritt tatsächlich, um das vielleicht ein bisschen idealer zu gestalten, ist, das gemeinsam tatsächlich auch mit den Mitarbeitenden zu entwickeln. Und zwar gemeinsame. Ob das jetzt Richtlinien sind, Vorschriften sind oder einfach gemeinsame Spielregeln. Und dann aber auch, dass man das Ganze auch anreizbasierter macht und gar nicht so sehr auf Zwang fokussiert. Anreize im Sinne von gibt es denn gemeinsame Ereignisse, die vielleicht dazu führen, dass man regelmäßiger zusammenkommt? Vielleicht eben tatsächlich auch für gemeinsame Brainstormings, für gemeinsame, kreativere Runden? Vielleicht geht es auch darum, dass wir gar nicht so sehr uns immer im Büro gemeinsam treffen müssen, sondern vielleicht eben auch einmal im Monat oder alle zwei Wochen irgendwie uns auch, keine Ahnung, auf ein Frühstück oder auf eine gemeinsame Wanderung oder ein gemeinsames Essen irgendwie treffen. Also es kann ja auch einfach auch ganz neue, andere Formate sein. Und dann geht es natürlich auch darum, einfach auch klarere Gründe zu benennen. Also das ist gar nicht so sehr eigentlich das Transparenzthema, das ist gar nicht so sehr darum geht. Ich will euch jetzt wieder hier haben, unausgesprochen, um zu sehen, ob ihr eigentlich arbeitet oder nicht, weil das ist ja dann oft das, was irgendwie so mitschwingt, sondern viel stärker, dass man da auch gemeinsam nach guten Gründen sucht und die auch gemeinsam definiert. Weil wir eben alle dann was davon haben und das dann einfach sichtbarer macht gemeinsam. Das führt aus Erfahrung eigentlich auch zu besseren Resultaten, wiederum auch zu mehr Loyalität, weil dann eben das einfach auch alle besser verstehen und auch alle besser mittragen.

00:26:53: Ich hätte vielleicht noch eine Ergänzung, dass wenn du in outcomeorientierte Settings kommst, das erfordert natürlich schon mal ein bisschen Vorarbeit, weil du musst viel darüber sprechen. Was sind jetzt eigentlich Ergebnisse, auf die wir hinarbeiten und die so ein bisschen lösen von reinem Denken in Aktivitäten in Outputs? Du musst ja den Sprung schaffen auf was sind denn eigentlich Ziele, auf die wir hinarbeiten? Und Ziele nicht im Sinne von wir haben eine Aufgabe erledigt, sondern ein Ziel im Sinne von wir haben hier echt einen Nutzen geschaffen. Ja? Wenn man das also ergänzt mit Rahmenwerken wie zum Beispiel OKR oder auch generell agilen Arbeitsweisen, da hast du ja immer an den sozusagen Zyklen, am Wechsel der Zyklen hast du ja immer diese kreativen Runden, wo du mal zusammen drauf guckst, was haben wir eigentlich genau erreicht, was sind die nächsten Schritte, was sind die nächsten Ziele. Und lieber diese Arbeit offline da konzentrieren. Das ist teilweise, wie gesagt, anstrengend, weil das erfordert so ein bisschen Switch im Kopf weg von diesen Outputaktivitäten, hin zu echten Outcomes, echten Zielen. Und dann, glaube ich, können sich auch Stakeholder wieder deutlich besser entspannen und sagen, okay, ich weiß, wohin wir wollen, wir haben gute Transparenz, wir haben ein gemeinsames Verständnis, wohin wir wollen. Und jetzt müssen wir uns vielleicht erst wieder in keine Ahnung, vier, sechs Wochen, drei Monaten sehen und bieten zwischendurch halt diese - finde ich eine gute Idee, was du eben gesagt hast - auch mal noch mal andere Formate an, die für uns ein gutes Argument sind, auch so ein bisschen dieses Social Life und diese Verbundenheit auf einer persönlichen Ebene noch mal zu fördern.

00:28:39: Ja, unbedingt. Und das führt ja dann eigentlich noch stärker überspitzt dazu, dass man halt einfach auch häufiger über das WIE man eigentlich zusammenarbeitet auch diskutiert und nicht immer nur über das WAS. Häufig zwingst du ja dann die Leute ins Büro, um einfach Befehlsausgabe sozusagen zu machen und dann einfach zu schauen, wird das eingehalten, was wir da eigentlich jetzt gemeinsam als nächste Schritte erreichen wollen? Sondern dass man halt stärker in dieses WIE kommt. Wie will man eigentlich führen? Wie will man eigentlich zusammenarbeiten? Wie will man sich eigentlich gegenseitig auch accountable halten, sozusagen? Also wie wollen wir jetzt diesen Nutzen tatsächlich stiften und erreichen und wie können wir den dann auch messen? Dass man eigentlich stärker in diese Richtung dann auch diskutiert und dafür Gefäße schafft gemeinsam. Das führt dann vielleicht eben auch automatisch dazu, dass man auch noch mal Führung neu denken muss und vielleicht dort dann auch stärker in einem anderen Prozess ist. Weil du kannst dich auch als mitarbeitende Person sehr verloren fühlen, abgehängt fühlen, wenn du im Großraum bist, weil einfach deine vorgesetzte Person mit dir halt einfach nie spricht. Zum Beispiel dich immer ignoriert oder irgendwie nur im Fall eines Fehlers dann mal auf dich zukommt. Also diese Zugehörigkeit ist ja gar nicht so stark vom Ort abhängig, sondern viel, viel stärker eigentlich von der Einbindung, vom Gefühl, wie werde ich gehört, wie kann ich mich beteiligen, wie werde ich überhaupt auch wahrgenommen und wie kann ich mich vielleicht auch selbst äußern? Das ist sehr viel entscheidender und dafür braucht es einfach Gefäße. Ob jetzt offline oder online, remote oder vor Ort, das ist eigentlich sehr viel zentraler.

00:30:25: Sehr gut. Dann würde ich mich mal an eine kurze Zusammenfassung wagen. Also, ich bin gestartet mit der Beobachtung, dass bei vielen Unternehmen dieser Back-to-Office Wahnsinn herrscht. Es wäre so schön, wenn das Leben einfach wäre und man sagen könnte, das eine oder das andere ist besser, aber die Wahrheit liegt in der Mitte. Es gibt viele gute Argumente und auch wissenschaftliche Erkenntnisse, sowohl für was macht das eigentlich mit Leuten, wenn sie online arbeiten dürfen können, also hohe Selbstbestimmung. Was macht das mit der Produktivität versus alle sind zusammen? Auch dafür gibt es gute Argumente. Also das heißt, als Unternehmen brauche ich ja einen guten Mittelweg, eine hybride Arbeitskultur. Was definitiv nichts bringt und mehr Schaden anrichtet, als es Nutzen bringt, ist Zwang. Also die Leute zurückzubeordern und oder auch dicke Karotten zu verteilen im Sinne von kriegst du halt mehr Geld. Komm! Kleines Leckerli für dich, wenn du ins Office kommst. Weil das wiederum auch genau die die Top Performer und die Leistungsträger abschreckt. Und stattdessen? Was sollte ich tun als Unternehmen? Mir auch hier in einem co-kreativen gemeinsamen Prozess mal noch mal über Gründe klar werden, warum ist es wichtig? Was sind vielleicht auch gute Spielregeln, die wir uns geben wollen? Zweitens, vielleicht auch neue Arten und Formate schaffen, warum und wie kommen wir eigentlich zusammen? Also nicht vielleicht, um zu arbeiten, sondern vielleicht, ja... Muss ja auch nicht immer ein arbeitsbezogener Anlass sein. Es kann ja auch sein, hey, dann gehen wir halt einmal im Quartal essen. Ja? Und / oder machen was mit Übernachtung. I don't know. Ich glaube, da darf man dann als Unternehmen auch ein bisschen kreativ werden. Und drittens, dass du auch als Unternehmen dir grundsätzlich immer die Frage stellst, was bedeutet eigentlich Führung für uns? Wie wollen wir Zusammenarbeit gestalten? Also mehr eine fundamentalere Frage stellst, als einfach zu sagen Die Welt ist schwarz und weiß und alle müssen ins Office oder jeder macht, was er will. Irgendwie liegt die Wahrheit dazwischen. Es ist aber natürlich ein anstrengender Prozess. Da muss man ein bisschen drüber nachdenken, reflektieren. Habe ich was vergessen deiner Meinung nach, was wir unbedingt noch ergänzen sollten?

00:32:41: Ich glaube einfach auch mal starten damit. Und zwar starten damit, die eigenen Mitarbeitenden zu fragen überhaupt was sie wollen, weil es ja auch da nicht immer nur schwarz und weiß. Es gibt sehr viele, die sehr gerne an einem Ort zusammenkommen. Wiederum gibt es sehr viele, die eben auch diese Freiheit schätzen. Und da gemeinsam sich mal auf den Weg zu machen, ist eigentlich fast der wichtigste Punkt aus meiner Sicht.

00:33:04: Sehr schön. Schöner könnte ich ein Schlusswort nicht gestalten. Der einzige Zusatz, den ich noch habe. Alle Studienreferenzen, die packen wir alle in die Shownotes und von daher kannst du das dann in Ruhe nachlesen und dir deine eigene Meinung bilden. Konrad, vielen Dank, dass du hier warst, deine Erfahrungen geteilt hast und ich freue mich aufs nächste Mal.

00:33:23: Vielen Dank für die Einladung.

00:33:26: Schön, dass du bis zum Ende dabei warst. Wenn dir die Episode gefallen hat, dann freuen wir uns über deine Bewertung. Wenn du darüber hinaus Fragen, Anregungen für interessante Themen oder Gesprächspartner hast, dann besuchen uns gerne unter den no.de Podcast. Bis zum nächsten Mal.