#41 - Die Kunst, hilfreiches Feedback zu geben mit Laura Heggen

00:00:24: Nur selten hörst du es gerne und gutes zu geben ist so schwierig. Deswegen sprechen wir heute mit Laura Heggen von Loopline über die Kunst, hilfreiches Feedback zu geben. Laura, herzlich willkommen.

00:00:34: Hallo, Andreas.

00:00:36: Du hast ja mit deinem Unternehmen oder Du als Person in den letzten Jahren mit Trainingssoftware zahlreichen Unternehmen / Führungskräften dabei geholfen, gutes, unterstützendes Feedback zu geben. Vielleicht steigen wir so ein. Was sind deine Erfahrungen im Umgang mit Feedback?

00:00:53: Ja, das eine was du ansprichst, ist Feedback zu geben. Das will geübt sein. Und da gibt es natürlich einige Regeln der Kunst, die man beachten kann und anwenden kann, um wirklich dann Feedback zu geben, mit dem auch weiter gearbeitet wird, so dass es wirksam ist. Und dann gibt es eben noch die andere Seite, das Feedback erhalten. Und das ist meiner Erfahrung nach tatsächlich noch ein bisschen schwieriger. Wie gehe ich mit Feedback um, so hast du es auch formuliert. Ist eine Frage, die in ganz vielen Unternehmen für ganz viele Führungskräfte eine Rolle spielt. Und in unserer Arbeit mit unserem Angebot wollen wir unterstützen, eben da konstruktiven Umgang zu finden und vielleicht sogar digitale Helfer zu haben im Umgang mit erhaltenem Feedback.

00:01:36: Was würdest du generell sagen? Wie wichtig ist so eine gute Feedbackkultur auch für eine, ja, sagen wir, für die Robustheit, für die Innovationskraft? Also einfach für die Power, die ein Unternehmen entwickeln kann. Wie würdest du das bewerten?

00:01:53: Ja, also viele Unternehmen oder viele Personaler sprechen davon, dass ihnen eine offene Feedbackkultur unheimlich wichtig ist, dass es zu einer guten Feedbackkultur dazugehört, sich in die Augen schauen zu können und sich gegenseitig eben da Hinweise zu geben. Und da bleibt manchmal so ein bisschen auf der Strecke, wieso ist es eigentlich wichtig? Was ja auch dann deine Frage beantwortet. Was sind die Vorteile von einer guten, offenen Feedbackkultur? Und das, was auf der Hand liegt, ist natürlich, wenn du Innovation betreiben möchtest, bist du darauf angewiesen, dass Ideen auch eingebracht werden von deinem Team, von deinen Mitarbeitenden und du nicht als Führungskraft, da die Weisheit mit Löffeln ganz allein gefressen hast. Und da ist es wichtig, eine Offenheit zu haben und zu sagen, gut, auch wenn ich jetzt die Idee habe, vielleicht ist eine andere Idee zielführender oder wir kommen besser ans Ziel oder schneller oder nehmen noch mal einen ganz anderen Abzweig. Also, eine offene Feedbackkultur ist super wichtig für die Innovationskraft. Eine offene Feedbackkultur hilft auch, Missverständnissen vorzubeugen. Und damit zahlt sie ganz stark auf die Produktivität ein. Also, haben wir uns richtig verstanden? Kann ich noch mal wiederholen, was ich von dir gehört habe? Das sind ja alles so kleine Vorübungen von einem Feedback, was wir jetzt vielleicht plakativ im Kopf haben. Jemand sagt uns was ganz Schlimmes und kritisiert uns. Das ist ja immer so ein bisschen die Angst, die da mitschwingt. Und das, was Feedback noch kann. Also wenn eine offene Feedbackkultur gelebt wird, dann stellt es auch eine Nähe her. Also, wir kennen uns nicht gut, Andreas. Wir haben jetzt hier heute die Aufnahme zusammen und vielleicht unterhalten wir uns danach. Wir haben was gegenseitig empfunden und wir werden uns da noch besser kennenlernen dadurch. Und ein stärkeres Wir-Gefühl vielleicht entwickeln, auf das wir dann wiederum aufbauen können. Ja.

00:03:39: Das machen wir direkt hier in der Folge. Da braucht man gar kein Follow-up für, Laura.

00:03:43: Für Mutige. Wenn du mutig bist, dann los.

00:03:46: Ja. Natürlich. Was würdest du denn sagen, zeichnet ein gutes Feedback aus? Also gut, jetzt nicht im Sinne von 'Ich fand alles toll, was du gemacht hast', sondern gut im Sinne von 'Es kommt auch an auf der anderen Seite'.

00:03:59: Ja, wir sprechen gerne von hilfreichem Feedback. Was bedeutet hilfreiches Feedback? Es bedeutet, dass erstmal ganz klar ist im Kontakt, wir sind hier zusammen. Es ist ein persönliches Gespräch vielleicht. Wir sind unter vier Augen. Ich beziehe mich auf meine eigene Wahrnehmung, meine eigenen Beobachtungen. Also, ich spreche nicht für andere, sondern ich spreche für mich. Für Laura. Was habe ich beobachtet? Was habe ich wahrgenommen und stell es dir zur Verfügung. Also, hilfreiches Feedback startet schon mal mit einer Haltung. Es ist jetzt nicht die absolute Wahrheit, die ich jetzt hier verkünden werde, wenn ich ein Feedback ausspreche, sondern es ist erstmal eine Beobachtung, die ich gemacht habe, eine Wahrnehmung. Und die Wahrnehmung wird natürlich ganz stark durch mich gefärbt. Also ich sehe eben das, was ich als Laura sehe. Ich nehme das wahr, was ich als Laura wahrnehme. Jemand anderes in derselben Situation würde vielleicht ganz anders reagieren. Da spielen die zugrundeliegenden Werte eine Rolle. Was ist mir wichtig? Wenn du an das Thema Pünktlichkeit denkst? Ja, wenn ich es erwähnenswert finde, dass mich das Thema stört, dann sagt es auch erstmal was über mich aus. Also dem muss ich mir bewusst sein. Wenn ich ein Feedback gebe, dann spreche ich eigentlich gar nicht unbedingt über den anderen, sondern ich sage erstmal was über mich und das kennzeichnet gutes Feedback tatsächlich aus. Ja, das kennzeichnet gutes Feedback.

00:05:19: Daran bemerkt man das. Also, es gibt auch eine Regel. Ich weiß nicht, ob ich die jetzt schon mal droppen soll. Mache ich einfach mal! Das ist die 3-W-Regel. Die drei Ws bedeuten Wahrnehmung, Wirkung, Wunsch. Und Wahrnehmung ist eben das 'was habe ich beobachtet?'. Die Wirkung ist dieser Teil der Selbstoffenbarung. Was sagt es über mich aus, dass ich das erwähnenswert finde, dass ich das zum Gegenstand eines Feedbacks an dich mache und dir gegenüber zur Sprache bringen möchte? Und Wunsch 'Wie möchte ich mit Blick auf die Zukunft damit umgehen mit dem Thema, mit der Thematik?' Also kann etwas sein, wie eine Deadline einzuhalten. Dann wäre es eben, "Mir ist aufgefallen, in letzter Zeit", ja? Zum Beispiel. Möglichst konkret werden ist gut. "Zum Beispiel bei der Vorbereitung zu dem Whitepaper XY. Da habe ich lange gewartet darauf, von dir schon mal eine Vorlage zu bekommen, mit der ich weiterarbeiten kann. Auf mich wirkte das irgendwie so, als wäre dir das Thema nicht wichtig und es hat mich gestört." Ja? "Weil mir ist es wichtig und ich würde mir wünschen, dass du mir einfach frühzeitig proaktiv Bescheid gibst, dass die Deadline vielleicht nicht gehalten werden kann, weil dann kann ich meine Arbeit auch anders planen." Ja? Das wäre jetzt so ein ganz klassisches Beispiel für die Anwendung der 3-W-Regel.

00:06:37: Das startet ja schon eigentlich mit so einer guten Praxis. Also sehr reflektiert damit umzugehen, dass die Welt nicht ist, wie sie ist. "Das war so." Sondern zu sagen, "Hey, auf mich...", "Ich habe erlebt, dass" oder "Ich habe wahrgenommen, dass", "Das hinterlässt bei mir den folgenden Eindruck." Das ist ja schon mal oft, wahrscheinlich in vielen Situationen nimmt das ja schon mal den Wind aus der direkten, aus dem direkten Gegenangriff, zu dem man dann möglicherweise auf der feedbacknehmenden Seite dann auch noch verleitet ist. Ich hätte, bevor wir vielleicht auf wie man sich als Feedbackgeber oder auch als Feedbacknehmer vielleicht gut verhält [eingehen], noch die Frage... Jetzt ist, ja, aus einer Systemseite - und du sagtest ja eben, da kommt jemand zu spät - also es gibt ja auch diese unsichtbaren Feedbacks, die vielleicht gar nicht so gemeint sind, aber doch bei demjenigen, der sie wahrnimmt, irgendwie was auslösen. Was würdest du denn sagen, was hat eine wichtige Rolle? Sind es so diese kleinen unsichtbaren Feedbacks oder sind es die explizit an dich / zwischen Personen ausgetauschten Feedbacks?

00:07:51: Also ich denke die impliziten Feedbacks, die entstehen einfach. Also, wir sind im menschlichen Kontakt, da menschelt es, da passieren Dinge. Ich komme vielleicht zu spät, der andere fühlt sich nicht respektiert in der Zeit. Ich denke mir, boah war so viel los und es sind nur zwei Minuten, aber für den anderen sind die zwei Minuten gefühlt vielleicht schon zwei Stunden. Weil das ein sehr wichtiger Termin ist. Verschieden von 1-zu-1-Gesprächen. Für Führungskräfte immer so eine Sache. Also, Führungskräfte sind ja häufig auch operativ noch stark eingebunden oder stärker als es hilfreich wäre. Oder sie haben eben noch zusätzlich zu dem Workload, den sie hatten, noch die Führungsaufgabe übernommen und es wurde nicht so richtig mitgedacht, dass das eben auch Zeit erfordert. Und dann kann es natürlich schnell passieren, dass man sagt, okay, ich verschiebe jetzt das 1-zu-1-Meeting, das ist jetzt nicht so wichtig, das können wir vielleicht morgen machen. Ich habe jetzt was anderes, was sehr dringlich ist. Und dann ist das ein Feedback an den Mitarbeiter, ob ich will oder nicht, dass mir das gerade nicht so wichtig ist, in den Austausch zu gehen. Mitarbeiterin XY hat sich aber wie gesagt vielleicht echt Gedanken gemacht zu dem Thema, wollte vielleicht irgendwie die persönliche Entwicklung ansprechen und ist schon ganz aufgeregt oder wollte vielleicht ein Feedback zur Leistung.

00:09:06: Und das sind die impliziten Feedbacks, die passieren. Da ist es gut, sensibel mit umzugehen. Aber ich würde sagen, das ist da so im Alltagsgeschehen, da passiert so viel. Deswegen würde ich sagen, wichtig ist es dann, sich wirklich ganz bewusst Zeit zu nehmen und die Wertschätzung auch zu zeigen, sich Gedanken zu machen und ein ausgesprochenes, ganz explizit formuliertes Feedback zu platzieren. Ja, und das vielleicht sogar auch zu verschriftlichen. Also in unserer Software zum Beispiel gibt es einen Bereich, da kann man Lob und Hinweise versenden. Und wenn ich jetzt in Podcasts gehe oder wenn ich vielleicht irgendwo auf einer Bühne stehen soll und aufgeregt bin, dann gehe ich eigentlich gerne noch mal in diesen Bereich, wo ich noch mal nachlesen kann, was hat mir mein Team, meine Kollegen, was haben die mir eigentlich geschrieben und wo haben die gesagt, "Hey, das habe ich beobachtet, wie du da mit der Frage umgegangen bist. Fand ich ganz klasse" oder so und kann mich dann auch noch mal stärken. Ja, also diese Effekte sind nicht zu unterschätzen von wirklich formuliertem Feedback.

00:10:10: Was würdest du denn sagen? Wer hat es denn schwerer? Derjenige, der Feedback gibt oder der, der es bekommt? Kommt wahrscheinlich darauf an, was es ist. Wenn es ein lobendes, eine lobende Rückmeldung ist, dann ist es wahrscheinlich für beide sehr einfach. Aber gehen wir mal so eher von dem Fall aus, dass es so, sagen wir mal, unterschiedliche Wahrnehmungen über gewisse Dinge gibt.

00:10:31: Ja, also meiner Erfahrung nach ist es tatsächlich herausfordernder, mit Feedback umzugehen, als es zu geben. Also Feedback zu erhalten, das wäre... Ich weiß nicht, was sind denn deine Erfahrungen?

00:10:45: Ja, ich habe ja gerade - also wir haben ja kurz im Vorfeld darüber gesprochen - heute so eine kleine Episode gehabt und ich kann mir vorstellen oder ich bin da auch auf der Seite desjenigen der der es bekommen hat und das ist schon herausfordernd, wenn man dann wie in der Situation nicht mehr die Chance hat, das irgendwie so zu korrigieren und da nachzusteuern. Oder auch wenn das vielleicht als unfair erlebt wurde und denkt, "Ja, warum? Verstehe ich gerade nicht."

00:11:20: Willst du ein bisschen mehr dazu erzählen, was passiert ist?

00:11:22: Ja, wir haben... Also, Upwork, ich weiß nicht, ob das jedem Hörer ein Begriff ist. Es ist ja so eine Plattform, da kannst du Jobs einstellen und wir geben öfter mal so, ja, Routine-, Recherchearbeiten im Kontext Websitepflege oder Contenterstellung, die geben wir mal raus. Und ich mache das oft und weiß, wie wichtig wiederum das Feedback für die Freelancer auf Upwork ist, weil viele leben davon. Also, es ist die Haupteinnahmequelle. Und da habe ich es mir so ein bisschen zur Angewohnheit gemacht und denke, komm, für kleinere Jobs, selbst wenn ich mal mit einer Arbeit nicht zufrieden war, speichere ich das für mich ab. Aber meistens ist die Größe der Jobs, da denke ich mir, also meine Güte, mir hat es nicht gepasst. Vielleicht hat er nicht den besten Tag gehabt. Schwamm drüber, bezahlen, sehr gutes Feedback hinterlassen und sich dann einfach merken, okay, das passt vielleicht nicht so gut. Das ist ja auch mitunter gar nicht rational klar bewertbar im Sinne von das war jetzt eine offensichtlich schlechte Leistung, sondern da passt vielleicht einfach die Kommunikation nicht. Was auch immer. So, jetzt hat ja auch der Freelancer die Möglichkeit, das zurückzubewerten und hat auch eine sehr positive Bewertung hinterlassen. Womit ich sagen würde, gut, Job ist on time, er wurde bezahlt, wir haben uns nicht wehgetan und wissen vielleicht beide, hey, das nächste Mal wir zwei vielleicht besser nicht mehr. Obwohl es auch gar keine Dramen in der in der Abwicklung gab. Und dann ist er hingegangen und hat auf einer anderen Plattform - völlig anderer Kontext - eine negative Bewertung zur dno hinterlassen.

00:13:01: Hm.

00:13:02: Wo ich nur sage, wo what? Also, was soll das jetzt, ne? Und das ist dann ja so teilweise diese... Okay, wie gehst du jetzt damit um? Was sollst du denn jetzt machen? Oder auch bei mir ist das ein sehr starker Trigger. Ich empfinde das einfach als total unfair. Und dann kannst du da nicht mal mehr in den Dialog gehen. Also, ich bin jetzt auf der feedbacknehmenden Seite und habe so das Gefühl- Kannst du ja alles löschen lassen und so. Darum geht es nicht. Aber so dieses Gefühl, dass man nicht auf Augenhöhe miteinander kommuniziert. Man hätte mir schreiben können, "ich fand das nicht in Ordnung", aber wählt dann so eine Hintertür. Es ist ja so ein bisschen wahrscheinlich im unternehmerischen Kontext, wir zwei sitzen zusammen, ich sage dir, dass alles gut. Geh dann aber zum Kollegen und sage, "Die Laura... Also ganz im Ernst!"

00:13:58: Und mach es so, dass du es hörst oder ich oder wie auch immer. (lacht)

00:14:02: Oder das noch. (lacht) Ja, genau. Genau. Ja. Was ist da deine professionelle Einschätzung?

00:14:11: Hast du schon geantwortet auf das Feedback, auf die Review, oder?

00:14:15: Auf die Review nicht. Ich habe ihn halt, weil es könnte ja auch ganz dummer Zufall sein und der identische Name, der sehr außergewöhnlich ist, habe ich gemeint, "Du," habe mich auch erst mal nur auf die Fakten, ich sage, "wir haben eine Google Bewertung mit genau diesem Namen erhalten. Für mich ist das auch eine Verletzung dieser Regeln, die auf dem Marktplatz halt nun mal da sind." Arbeit wird da vergeben, bezahlung wird da geregelt, Bewertungen werden da geregelt. Das passt nicht. Also. Hat er aber gar nicht darauf reagiert. Mich auch blockiert und dann war der Drops gelutscht. Also blockiert. Nicht mal geantwortet. Blockiert.

00:14:55: Ja. Danke fürs Teilen erstmal. Da steckt natürlich wahnsinnig viel drin, was wir vielleicht ein wenig besprechen können.

00:15:03: Ja, auf geht's!

00:15:04: Genau. ...und hier ein Beispiel einbringst ist toll. Also, du hast viel davon gesprochen, jetzt, dass es nicht passt. Das passt nicht, bei Google zu bewerten, obwohl ihr auf Upwork in Kontakt seid. Da geht es ja viel um diesen Rahmen. Das hast du eigentlich gerade schon herausgearbeitet. Das kann man natürlich wirklich auf einen Unternehmenskontext beziehen. Also es gibt, wenn es auch häufig implizite Regeln gibt, es gibt aber irgendwie normalerweise irgendwelche Regeln, wie Feedback gelebt wird in einem Unternehmen. Und wenn ich neu bin, dann kann ich da auf jeden Fall mir auch erst mal Zeit nehmen, zu versuchen, das zu verstehen. Also ist Feedback immer in einem 1-zu-1-Termin beispielsweise nur möglich? Oder gibt es offene Feedback Sessions? In manchen Unternehmen gibt es ja auch diese Ask-Me-Anything-Formate. Sind die wirklich nur zum Fragen oder sind sie zum Feedback geben? Ja? Also, wie läuft das hier ab? Und wenn ich mir unsicher bin, kann ich natürlich auch fragen. Und wenn man diese Regeln verletzt, auch wenn die einem nie wirklich erklärt worden sind, dann kann das eben ganz schön Wellen schlagen. Also, das ist schon mal ein wichtiger Punkt, den man vielleicht aus deinem Beispiel mitnehmen kann. Dann hast du davon gesprochen, dass das Feedback nicht auf Augenhöhe ist, dadurch, dass du irgendwie nicht antworten kannst. Und jetzt hat er dich auch noch blockiert und so. Und das ist auch was, das liegt eigentlich auf der Hand. Aber wahrscheinlich ist der Person - unterstellen wir jetzt mal nichts - aber wahrscheinlich ist der Person gar nicht so klar, dass das wirklich ganz schön hart ist, wenn man mit dem Feedback dann da alleine gelassen wird.

00:16:36: Also ein Feedback auf Augenhöhe bedeutet auch, dass ich Nachfragen erlaube. Bedeutet keine Rechtfertigung, das gehört nicht zu Feedback dazu. Aber offen zu sein, wenn ich jetzt Feedbackgeber bin und dazubleiben, in Kontakt zu bleiben und zu sagen, klar, ich beantworte noch Nachfragen, worum ging es ganz genau? Weil du hast uns noch nicht mit uns geteilt, was genau er geschrieben hat. Ich google gleich mal (lacht). Aber ja, du wirst ja vielleicht besser verstehen. Du denkst, es war eine Verwechslung. Also du scheinst ja gar nicht das mit dir zu verbinden, was da an Feedback kam und von daher ist es natürlich gut, als Feedbackgeber für Nachfragen da zu sein. Und als Feedbacknehmer darf man auch Nachfragen stellen eben zum Verständnis. Nicht zu verwechseln mit einer rechtfertigenden Haltung. Und das übrigens, finde ich, kam auch nicht durch bei dir. Also das fand ich jetzt sehr stark in deinem Umgang jetzt von dem, was ich gehört habe. Du hast es nicht gerechtfertigt. Du hast allerdings darauf hingewiesen, dass du es unfair findest. Ja, weil du wolltest ja irgendwie einen guten Willen zeigen, was Gutes tun. Also, du bist in Vorleistung gegangen. Gefühlt. Du hast gesagt, "Hey, ich gebe dir eine gute Bewertung. Ich weiß, für deine Arbeit ist es total wichtig. Es ist elementar, um hier auf der Plattform weitere Jobs zu bekommen. Und deswegen mache ich das so." Und du hast vielleicht so auch angenommen, dass die andere Person das auch so aufnimmt und denkt, ach ja, okay, dann, wenn er mir gutes Feedback gibt... Sah ja auch zuerst so aus. Sag du ruhig was dazu.

00:18:07: Das Witzige ist ja, also, du hast ja eben gefragt, was hat er bewertet. Der hat unter anderem geschrieben, "falsch und feige".

00:18:15: Wow... okay.

00:18:16: Aber gleichzeitig auf Upwork... Also wenn ich sage, ich gebe Feedback, dann hätte ich wenigstens für mich immer den Anspruch, ich stehe dazu.

00:18:26: Ja.

00:18:28: So, und wenn mir dann einer, sag ich mal vorne rum sagt, "Alles gut, super." Hintenrum aber sagt, "Falsch und feige," also eigentlich genau das Verhalten vorlebt, was er anderen unterstellt. Das ist ja so, also ja...

00:18:43: Das, ja, wie du es beschreibst... Du hattest das als Doppelmoral irgendwie oder mit zweierlei...?

00:18:50: Ja, genau.

00:18:51: In der Formulierung "falsch und feige", das ist ja sehr wertend. Da muss man nicht viel zu sagen. Das ist sehr entfernt von der 3-W-Regel, die ich anfangs schon bemüht hatte, ja? Da wird keine Beobachtung geteilt. Ja, mir ist aufgefallen. Du hast ja auch betont, ihr habt pünktlich bezahlt. Also jetzt, wenn eine Zahlung aussteht, zum Beispiel, Zahlungsmoral nicht stimmt. Das ist ja etwas, was man tatsächlich beschreiben kann. Und was der Feedbackgeber hier auch gemacht hat, ist das geht an den Kern. Wenn du dir jetzt mal so eine Zwiebel vorstellst, du als Zwiebel, dann gibt es ja eben das Äußere, die äußeren Schalen, das, was wie du dich kleidest, alles was beobachtbar ist, wie du mich jetzt gerade anlächelst in unserem Podcast, in der Aufnahme. Als alles, was ich beobachten kann, was außen ist. Das kann auch Teil eines gelungenen Feedbacks sein. Alles, was wirklich an die Wertevorstellungen geht, an die Einstellungen, vielleicht an die Religion ganz im Inneren, das sind Dinge, da gilt es wirklich, Vorsicht walten zu lassen und die nicht in einem Feedback einzubeziehen. Es gibt auch manche, die sagen, so ein kurzes Feedback ist. Oder alles, was du in fünf Minuten ändern kannst, kann man mal auch so zwischendurch sagen. Also weiß ich nicht, du hast dein T-Shirt falsch rum angezogen und so. Hast du nicht! (lacht) Aber falls ja, was man schnell ändern kann, das kann man gleich sagen.

00:20:19: Ich habe doch gar keins an, Laura.

00:20:21: Jetzt kommt's raus! (lacht) Der Sommer lässt grüßen. Ja. Also das ist, zu sagen, du bist falsch. Du bist feige. Das sind Du-Botschaften. Die gilt es als Feedbackgeber zu vermeiden. Ja? Auf Ich zu gehen und Ich-Botschaften zu senden. Das wissen wir wahrscheinlich alle. Aber sich da wirklich zu überprüfen, mache ich das auch. Und 'du bist feige' ist halt was anderes, als wenn ich sage "Ich habe das Gefühl, dein Feedback war nicht wirklich offen. Ich habe das Gefühl, du hast nicht alles gesagt. So habe ich das beobachtet, weil..." Ja?

00:20:56: Lass uns mal kurz mal. Du hast eben gesagt, es geht ja eigentlich schon los, dass der Rahmen stimmt. Also dass man das Gefühl hat, hey, wir sind hier gerade in einem richtigen Setting, um nicht schon per se eine gewisse, sage ich mal, wie in dem Beispiel eben so eine gewisse Irritation hervorzurufen. Was würdest du denn sagen zum Rahmen? Ich würde jetzt mal spontan sagen, okay, der Ort spielt wahrscheinlich eine Rolle. Also, wie ist denn so das gesamte Setting? Ist es so zwischen Tür und Angel. Ich meine, wenn du sagst, "Du Andreas, du hast hier einen Kaffeeflecken auf dem T-Shirt", dann habe ich immer die Standardparade, "Ja, meine Kinder heute Morgen beim Frühstück und so", aber ... Also, wo gebe ich es?

00:21:35: Sorry, das war eine Rechtfertigung, ja?

00:21:37: Okay. Ja. Okay. Und was ist die richtige Zeit? Vielleicht fangen wir da mal an? Das würde ich soweit beides im weiteren Sinne zum Rahmen zählen. Hast du da noch weitere Punkte, wo du sagst, es ist wichtig, einen guten Rahmen dafür zu setzen?

00:21:54: Finde ich erstmal eine gute Aufzählung. Wenn sich noch was ergibt, können wir es ja noch ergänzen. Also zum Timing fällt mir gleich ein, ähm, also wir wollen uns Zeit nehmen und eben nicht zwischen Tür und Angel wichtige Dinge besprechen. Und dennoch ist es wichtig, zeitnah Feedback zu geben. Also wenn ich jetzt ein regelmäßiges 1-zu-1-Gespräch habe, dann kann ich mir zum Beispiel zwischen den Terminen Notizen vielleicht machen. Da haben wir auch in unserer Software genau so einen Bereich für, dass ich es nicht vergesse und dann noch mal ansprechen kann, ja? Aber ich will auch nicht irgendwie ein halbes Jahr warten. Also in manchen Unternehmen gibt es ja auch ein jährliches Mitarbeitergespräch. Es ist vielleicht dann im Februar was passiert, was dann im März nächsten Jahres dann noch mal besprochen wird, weil wiederum der Feedbacktermin verschoben worden ist. Das ist zu lang. Und da kann ich auch irgendwann das dann einfach weglassen. Also, dann wird es vielleicht schnell zu einer Aufzählung von vielen Dingen, die gar nicht repräsentativ sind eigentlich für den gesamten Einschätzungszeitraum. Also zeitnah. Was mir vielleicht zusätzlich noch einfällt, was vor allem im Führungskräftefeedback eine Rolle spielen kann. Wenn ich jetzt meiner Führungskraft ein Feedback geben will, kann es sinnvoll sein zu sagen, "Hey, darf ich dir ein Feedback geben?" Ne? Einfach das Feedback so einzuleiten, dass ich erst mal mir eine Erlaubnis einhole.

00:23:18: Was natürlich auch schwierig ist, zu verneinen. Also weil du bist dann vielleicht oder das Gegenüber ist dann neugierig. Was kommt jetzt? Worum geht's? Man will es vielleicht wissen und das ist natürlich auch - wir wissen ja, es gehört zum guten Ton auch konstruktiv mit Feedback umzugehen. Also zu sagen, "Nö, dein Feedback interessiert mich nicht", geht eigentlich auch in den meisten Fällen nicht. Aber damit schaffe ich irgendwie schon mal so eine Spannung. Ja, ich will dir was sagen. Ich will mit dir in Verbindung gehen. Und es gibt der anderen Person aber auch die Möglichkeit zu sagen, Du, ich habe heute noch diese Podcastaufnahme, lass uns das bitte morgen machen. Ja? Weil in den meisten Fällen ist es vor allem im unternehmerischen Kontext ja nicht gerade notwendig, dass ein Feedback jetzt unbedingt noch heute ausgesprochen wird. Morgen ist dann auch ein guter Tag dafür. Beide sind ausgeschlafen, konnten sich gut überlegen, wie formuliere ich das Ganze? Und die andere Person ist schon mal ein bisschen gewappnet. Das Gleiche gilt übrigens nochmal, sich nicht zu rechtfertigen. Also nicht hier, "Ja, sorry, meine Kinder ...", sondern einfach zu sagen, "Hey, danke für den Hinweis.", ja, in dem T-Shirt Beispiel. Oder zu sagen, "Hey, ja, danke, dass du deine Beobachtung mit mir teilst. Ich lasse das mal auf mich wirken." Oder eben eine Rückfrage zu stellen, wenn es wirklich Verständnisprobleme gibt.

00:24:31: Das heißt, wir hätten einmal die, sage ich mal, Erlaubnis. Oder überhaupt sicherstellen, sind wir hier in einem Setting, wo wir über Feedback reden können? Ja? Die Zeit auch zu nehmen, von den Kaffeeflecken vielleicht mal abgesehen. Also Ort, Zeit und die Erlaubnis, sich einzuholen. Und jetzt gehen wir mal rein. Jetzt gibt es ja auf der einen Seite Feedbackgeber / Feedbacknehmer. Du hattest ja dem eben schon mal die 3-W-Regel [erwähnt]. Aber fangen wir noch mal bei demjenigen an, der das Feedback gibt. Wie gestaltet der denn sein Feedback idealerweise?

00:25:14: Also Grundlage ist die Haltung. Das Feedback ist ein Geschenk. Ja, es soll nicht erschlagen. Es soll also so auch verdaubar sein. Ja? Es soll eben nicht die riesen Aufzählung sein, sondern vielleicht nehme ich erstmal eine Sache. Ja? Die, die mir eben am meisten am Herzen liegt, wenn ich so zurückblicke auf die letzten Arbeitstage / Wochen. Diese eine Sache. Und habe mir eben vorher gut überlegt, warum? Oder warum will ich das thematisieren? Was steckt da auf meiner Seite dahinter? Und bin ich bereit, das zur Verfügung zu stellen mit einer Haltung, dass es wirklich von mir ein Geschenk ist? Vielleicht kennen einige Hörer das Johari-Fenster. Bei Feedback geht es im Kern immer darum, blinde Flecken zu reduzieren. Zu sagen, ich weiß was über dich, was du nicht über dich selbst weißt. Vielleicht, ja? Und dann übergebe ich dieses Geschenk. Und ja, wie es dann halt so ist mit Geschenken, das ist dann auf der Feedbacknehmerseite - das können wir gleich noch mal vertiefen. Mit Geschenken kann man ja theoretisch machen, was man möchte, aber das ist eine wichtige Grundhaltung, denke ich. Und wenn die durchschwingt, dann habe ich schon viel gewonnen. Und dann kommt es aus meiner Erfahrung auch nicht darauf an, ob ich jetzt wirklich das eine W vorm anderen oder ob ich da ein bisschen vielleicht doch ein kleines Du reingepackt habe, wenn die Beziehung stimmt. Also im Endeffekt die Beziehung muss da sein und das ist der wichtige Rahmen. Haben wir gerade die Beziehung? Ist es möglich, zu sprechen? Können wir uns das gerade zumuten?

00:26:48: Für wie wichtig hältst du das denn, dass ich mir als derjenige, der Feedback gibt, den Eindruck hat, kann diese Person damit überhaupt was anfangen im Sinne von das ist irgendwie, ich nenne es mal englisch, denglisch, ist das actionable? Also, sie kann das wirklich nehmen und sagen, okay, das ist was, was ich jetzt tun kann. Wenn ich vielleicht jemandem sage, Du hast ein komisches Lachen. Nur mal als Beispiel, weil das ja gerade bei Camalla Harris irgendwie so ein so ein Riesenthema ist. Wobei ich das Lachen herzzerreißend und sehr sympathisch finde.

00:27:25: Ja.

00:27:27: Daran kann man ja nichts machen. Ich lache, wie ich lache.

00:27:31: Eben. Das geht wieder ein bisschen zurück auf das, was ich vorher gesagt habe, mit dieser 5-Minuten-Regel. Also wenn ich ein Feedback gebe, dann möchte ich jemanden nicht an die Wand stellen, sondern ich möchte sagen, so finde ich es nicht so [gut] oder das macht es eben mit mir, wenn wir es so machen. Und hier ist der Weg, wie es anders sein könnte. Manche sprechen auch von einem Konzept statt Feedback, was sich auf die Vergangenheit bezieht, mehr feet-forward zu leben, um das auch noch mal einzuenglischen und wirklich zu gucken, wie soll es denn in Zukunft sein? Fokus nicht auf die Vergangenheit, was lief falsch, sondern was kann das eigentlich sein? Und da ist als Feedbackgeber wiederum wichtig, dass ich ja auch eine Idee entwickle oder eine Offenheit habe, mit der Person im Gespräch auch eine Idee zu entwickeln. Und da kommt es auch ein bisschen drauf an. Wenn ich jetzt in der Partnerschaft bin und ein Feedback gebe, dann geht es natürlich eher darum, dass wir gemeinsam schauen, wie kann es in Zukunft für uns beide anders laufen. Wenn ich als Führungskraft ein Feedback gebe, kann das natürlich auch eine Anweisung sein oder eine Delegation. Also nur, dass du so ein bisschen die verschiedenen Kontexte oder dass wir die Kontexte auch ein bisschen auseinander halten, ja.

00:28:37: Also wäre dann mein Wunsch, "Bitte nicht mehr in meiner Gegenwart", oder?

00:28:41: Genau. Super. Damit machst du dir bestimmt Freunde, ja. (lacht)

00:28:46: Sehr gut. Und jetzt gehen wir vielleicht mal zum Feedbacknehmer. Auch das will ja geübt sein. Und ist vielleicht noch oder mindestens mal genauso herausfordernd, wie sich gut zu überlegen jetzt kommst du mit der 3-W-Regel und es erfordert ja auch eine gewisse Reflexion, halt auch so ein bisschen zu ergründen. Manchmal, das ist jetzt gerade ein Störfaktor für mich, kriege ich das überhaupt nicht gepackt. Warum ist es jetzt ...? Also das ist ja schon ein, sage ich mal, anstrengender Prozess. Und dann noch in die Feet-Forward-Haltung zu gehen und zu sagen, wie hätte ich es denn gerne in Zukunft? Also nicht nur zu sagen, so will ich es nicht mehr, sondern zu sagen, ich könnte mir vorstellen, wenn man das so und so machen, würde mir das zumindest gut tun. Und vielleicht gelingt uns das ja so. Aber wie ist es jetzt auf der Feedbacknehmerseite? Der wird ja dann möglicherweise, ne, konfrontiert mit Dingen, wo man erstmal gesagt, "Wow, krass."

00:29:40: Ja und das ist ja so wie du es gerade gesagt hast, ist es eigentlich. Es ist aus meiner Sicht eine gute Haltung, zu sagen, "Wow, krass, was ist da los?" Also diese Neugierde vielleicht zu haben. Du hast ja auch in deinem Beispiel auch gesagt, der Mensch hatte wahrscheinlich einen schlechten Tag. Also du hast ja erstmal nicht gesagt, ich beziehe hier alles auf mich. Ich bin Andreas und ich bin feige. Du hast erstmal gesagt, "Boah, was ist denn da los mit der Person?" Ja? Dich hatte ja erst mal einiges daran verwundert. Und so eine bisschen ergründende Haltung zu haben, ist, glaube ich, erstmal ganz gut. Dann von der Haltung her, die da drunter liegt - ich hatte ja schon von dem Geschenk gesprochen. Wenn du dir jetzt vorstellst, Feedback ist ein Geschenk. Ich bekomme hier eine Perspektive einer anderen Person über mich von außen, die ich mir selber nicht geben kann. Dann kann ich natürlich aber sagen, ich nehme von diesem Geschenk das an für mich, was ich annehmen möchte und wo ich denke, ja, kann sein. In dem Bereich kann ich vielleicht besser darauf achten, noch das und das zu machen. Oder das hatte ich noch gar nicht so gesehen. Ich wusste nicht, dass es so ankommt. Da werde ich dann in Zukunft vielleicht wirklich mal drüber nachdenken oder sensibler mit umgehen. Ja? So, aber von diesem Geschenk kann man sich also Teile auch nehmen und sagen, ja, das ist Feedback, das nehme ich an. Und es ist nicht so wie, also, eine gute Eigenschaft steht überall in irgendwelchen Ratgebern, Feedback annehmen zu können. Finde ich gar nicht. Man muss Feedback nicht ungefiltert annehmen. Ne? Also man darf das schon noch für sich filtern und für sich entscheiden, was passt und was nicht.

00:31:10: Eine Freundin von mir, wo ich auch in deren Institut ich mehrere Ausbildung gemacht habe, die hat dafür so diese schöne Metapher. Die meint, es kommen einfach Leute, die stellen dir manchmal so ein Häufchen hin. Also Häufchen dann wirklich auch gemalt als ein kleines Häufchen und sagt, die große Kunst ist es, da ab und zu ein Fähnchen drauf zu machen und drumherum zu tanzen. So, das ist so. Das war immer das, was ich meinen Kindern sage, weil natürlich dann Kinder, die sind dann halt schon mal sehr, "Der hat das gemacht!" Und ich sage, "Schau, da hat dir jetzt jemand ein Häufchen hingestellt und du kannst jetzt überlegen, was du damit machst. Schmierst du dich damit ein, machst du ein Fähnchen obendrauf, gehst du drüber weg oder fängst du an, drumherum zu tanzen?" Aber auch das, das erfordert ja eine gewisse Distanz. Also im positiven Sinne eine Distanz.

00:32:02: Ja.

00:32:02: Aber auch eine gewisse Gelassenheit. Und das ist wahrscheinlich auch nicht immer einfach.

00:32:08: Genau. Das ist tatsächlich nicht immer einfach und erfordert ja ein großes Maß an Reflexion. Was helfen kann, ist, sich natürlich was zurechtzulegen. Also wenn ich ein Feedback bekomme, dann ist für mich erst mal wichtig, nicht in die Rechtfertigung zu gehen. Und das würden wir auch so in Trainings erzählen. Also keine Rechtfertigung, sondern eventuell nachfragen. Also man kann ja auch sagen, "Ach so, ja, okay, hast du vielleicht da eine konkrete Situation?" Weil manchmal, ja ... Nicht jeder Feedbackgeber kommt ja auch daher und sagt, ich habe die 3-W-Regel jetzt hier mir überlegt und habe alles super formuliert. Also wenn die Informationen dir nicht gegeben werden, die du brauchst, um das Feedback zu verarbeiten als Feedbacknehmer, dann frag doch noch mal nach. Ja? Also, was ist denn da los? Was ist denn die Wirkung auf die Person? Die Dinge, die nicht mitgeteilt werden, kann man erfragen. So kann man sich erst mal aus so einer Trigger / Schockstarre vielleicht helfen. Oder wenn das auch nicht möglich ist, einfach sagen, "Okay, danke, denke ich drüber nach." Man kann ja dann auch sagen, ich reagiere darauf dann halt noch mal eine Woche später oder so. Oder "Danke, ich nehme es mal mit." So. Dass also... Ja, sag du.

00:33:18: Ich habe noch eine Frage zu dem Punkt der Rechtfertigung. Um mal das triviale Beispiel, hey, du hast da einen Kaffeeflecken, dann mein lebscher Spruch immer, ja die Kinder haben mich wieder ... Eigentlich bin ich ja derjenige, der kleckert.

00:33:31: Ja.

00:33:32: Es könnte ja auch sein, dass ich sage, "Hey, sorry, tut mir leid." Und jetzt ist die Frage, ist es eine Rechtfertigung oder kann man das für sich vielleicht wirklich auch mal so nehmen, "Du hast vollkommen recht." Und du hast ja eben auch ein Beispiel gebracht mit deinem fiktiven [Fall] 'Ich habe zu lange auf dich gewartet.', 'Whitepaper' ... [wenn] das jemand sagt. Und jetzt wäre die Frage, ist es eine Rechtfertigung oder ist es dann in einem guten Feedbackmodus? Wäre das für mich vollkommen in Ordnung, zu sagen, "Hey, du hast recht, das war scheiße. Nur damit Du das kurz für dich bewerten kannst, ich hatte zu der Zeit da, da, da ... deswegen ist das so hinten so völlig drüber gekippt. Ich kann vollkommen verstehen, was du meinst. Es kommt nicht wieder vor." Ist das eine Rechtfertigung oder es ist einfach eine gute Annahme von Feedback? Und wo ist genau die Grenze, wo man sagt, ich fange an, mich zu rechtfertigen und zu erklären. Weil eine Erklärung kann ja dann auch damit enden, dass ich sage, hey, ich nehme es an. Sehe ich kein Problem.

00:34:27: Ja. Ich würde sagen ... Also, da gibt es keine hundertprozentig richtige oder falsche Antwort. Es hängt wieder mit der Haltung zusammen. Ich habe jetzt zum Beispiel gerade nicht den Eindruck gehabt, dass du dich rechtfertigen willst, sondern dass du wirklich ernsthaft ein Interesse daran hast, zu sagen, ich möchte es dir gerne erklären. Es ist mir nämlich wichtig. Ich möchte es dir erklären. So, jetzt musst du natürlich darauf achten, ist der andere da gerade aufnahmebereit? Also stimmt das Timing auch für deine Erklärung, ja? Muss die jetzt ad hoc kommen oder kannst du den anderen jetzt auch erst mal abladen lassen und merkst vielleicht, oh, ja, das ist dem jetzt wirklich wichtig und sollte es vielleicht jetzt erstmal ganz kurz dabei belassen und stehen lassen und damit auch der Gegenseite eine Stärke geben oder den Raum. Und nicht das Ganze gleich platt machen mit einer Erklärung. Die Erklärung ist ja noch genauso valide, sage ich mal, eine Stunde später oder einen Tag später. Ja? Und hat dann vielleicht sogar noch mehr Kraft, mehr Chance, anzukommen, weil einfach die Situation nicht emotional ist. Ja.

00:35:25: Was würdest du sagen? Wie kann ich als Unternehmen anfangen, wenn ich sage, naja, jetzt habe ich gehört, Laura und Andreas reden über Feedback. Es ist irgendwie wichtig für Innovationskraft. Es ist wichtig dafür. Gutes kontinuierliches Feedback auch natürlich für eine kontinuierliche Verbesserung. Also Produktivität. Es bringt Leute auch näher zusammen. Also es macht auch irgendwie was mit meiner Kultur. Wie kann ich jetzt sowas anfangen, an einer guten Feedbackkultur zu arbeiten?

00:35:57: Ja. Also auf jeden Fall durch Vorleben. Als Führungskraft natürlich noch stärker als als mitarbeitende Person. Aber ich würde sagen, einfach vorleben. Einfach anfangen. Machen. Vielleicht mal Kontakt aufnehmen mit anderen Kulturträgern in der Organisation. Ja? Auch Führungskräfte oder vielleicht in der Personalabteilung oder so der Mitarbeiter Nummer eins, Nummer zwei. Es gibt da doch immer Menschen, die Kulturträger sind und mit denen mal ins Gespräch gehen. Wie empfindest du das hier? Wollen wir das vielleicht mal ein bisschen expliziter machen? Ja? Was Unternehmen natürlich gerne immer machen können, ist, eine Feedbacksoftware einzuführen, so wie unsere Loopline. Einfach, weil es auch auf der Schauseite was macht. Es sagt auch allen im Unternehmen, hey, es ist jetzt hier uns ein wichtiges Thema. Wir nehmen jetzt hier Geld in die Hand, um das Thema Feedback / Feedbackkultur wirklich in den Fokus zu nehmen. Weil uns das hier wichtig ist. Und wir wollen einen offenen Austausch etablieren. Wir wollen regelmäßig auch Führungskräfte-Feedbacks etablieren. Und wir wollen den Führungskräften auch helfen, dass sie mit dem Feedback umgehen können, indem wir über unsere Software zum Beispiel KI-gestützte Handlungsempfehlungen generieren und dann auch zur Verfügung stellen, sodass dieser ganze nach vorne gerichtete Gedanke 'was kann ich jetzt machen?' dadurch auch noch mehr im Zentrum steht. Also einfach anfangen, würde ich sagen. Sich auf den Weg machen.

00:37:21: Und vorleben. Was sind deine Empfehlungen zu, weiß ich nicht zu Trainings? Zu Guide Books? Ich meine, jeder liest und hört, das ist ja fast schon so Allgemeinwissen, ne? Konstruktives Feedback, ja, bla bla. Aber wie mache ich es konkret? Also kann man das trainieren? Kann man das üben?

00:37:42: Auf jeden Fall. Das machen wir...

00:37:45: Ja.

00:37:47: Das machen wir auch im Rahmen von Onboardings. Dass wir mit dem Führungskreis zum Beispiel Trainings machen, wo wir das Ganze üben. Also auf der Feedbacknehmerseite gehört auch viel aktives Zuhören dazu. Also, wie paraphrasiere ich das Gehörte? Wie kann ich Emotionen verbalisieren? Das alles sind Dinge wie ein Muskel. Den Feedbackmuskel nennen wir es auch manchmal, den man trainieren kann und wo es tatsächlich sinnvoll ist, auch ein gemeinsames Verständnis zu entwickeln. Weil Feedback hat auch viele interkulturelle Dimensionen. [Wenn ich] hier im Team bin, was interkulturell zusammengesetzt ist, dann ist es wichtig, hier zu sagen, "Das ist eben unser Rahmen hier, wie wir Feedback leben. Das ist so, wie wir das hier machen und auch wollen und was auch sozial erwünscht ist oder von der Organisation her erwünscht ist."

00:38:30: Gut. Dann bevor wir ein Feedback uns gegenseitig zu dieser Podcastfolge geben, natürlich ordentlich an den drei W's orientiert, würde ich mal ein kurzes Schleifchen drum machen. Also warum ist eine gute Feedbackkultur überhaupt relevant und wichtig? Produktivität, Innovation aber auch, man könnte sagen, eine allgemeine Kultur und die Verbundenheit der Leute, für irgendwie eine gemeinsame Sache, für ein gemeinsames Anliegen. Feedback kann sichtbar, aber auch unsichtbar sein. Also wenn ich ständig zu spät zu unserem Termin komme oder Termine verschoben werden, dann macht das vielleicht was mit dir, weil du dich vielleicht auf den Termin vorbereitet hast. Beim Feedback geben und nehmen würde ich jetzt mal bezogen auf den Feedbackgeber noch mal anfangen, so gut für sich zu differenzieren, was erlebe ich? Wie erlebe ich eine gewisse Situation? Was hat das für eine Wirkung bei mir hinterlassen? Also was macht das mit mir? Sehr stark bei mir bleiben und dann auch einen Wunsch äußern. Diese drei W's ... Wie könnte das in Zukunft vielleicht für mich funktionieren? Und vielleicht auf der feedbacknehmenden Seite auch möglicherweise mit diesen Emotionen, die dann ja doch aufkochen / hochkommen, auch demjenigen, der Feedback gibt, mal den Raum zu lassen, zu sagen, hey, das ist es so. Ich lasse ihn jetzt mal reden. Das aber immer auch ein Stück weit - und ich glaube, da gehört viel Disziplin dazu oder auch eine hohe emotionale, eine gute emotionale Kontrolle, das als Geschenk zu sehen und zu sagen, hey, da kommt was. Aber auch mit einer gewissen flexiblen Haltung zu sagen, wie weit lasse ich das an mich ran? Sage ich vielleicht einfach mal, "Hey, danke, ich höre es und nehme es mit." und muss aber auch vielleicht selber für mich noch mal drüber nachdenken. Bis hin zu, okay, gehört. Verstanden. Das war Scheiße. Schwamm drüber. Kann ich gut mit arbeiten und mit leben. Und vielleicht noch abschließend den Rahmen zu setzen für Feedback. Also darauf zu achten, sind beide irgendwie in der Situation, Feedback zu geben und auch sich anzuhören. Den richtigen Ort, das richtige Setting oder auch natürlich entsprechend Zeit einzuräumen. Würdest Du etwas ergänzen wollen?

00:40:51: Ein Aspekt ist mir gerade noch gekommen. Also wenn du von der Distanz sprichst, auf der Feedback nehmenden Seite, dann ist es auch gut zu wissen, dass Trigger ansteckend sind. Ja, also wenn du jetzt dieses Feedback erhältst von der Person, die offensichtlich getriggert ist irgendwo durch, sonst würdest du nicht zu Google gehen und eine Ein-Sterne-Review schreiben. Dann gilt es besonders aufzupassen, nicht selbst in Trigger zu geraten. Du hast das Wort sogar eingangs auch benutzt, "Das ist mein Trigger. Unfair habe ich das empfunden." Vielleicht ist ja Gerechtigkeit ein großer Wert für dich. Also da auch wirklich wachsam zu sein, zu sagen, okay, wenn ich im Trigger bin, dann werde ich jetzt hier wahrscheinlich auch wirklich nichts Sinnvolles sagen können. Deswegen sage ich einfach nur, "Okay, ja, danke für den Hinweis." oder "Ich nehme es mal mit." Also, da diese Worte parat zu haben, das hast du auch schon gesagt, ja.

00:41:47: Gut, Laura, dann kann ich dir nur sagen, ich habe unser Gespräch heute als sehr angenehm und bereichernd empfunden. Es hat mir vor allem, weil das hat mich so aufgeregt / beschäftigt und das ist [gar nicht lange her], das ist relativ frisch. Das ist heute erst alles passiert. Von daher vielen Dank für die wertvollen Hinweise. Und ich hätte den Wunsch, dass man das vielleicht an irgendeiner Stelle vertiefen, zu welchem Thema überlegen wir uns dann vielleicht noch.

00:42:10: Ja, super, vielen Dank für das Feedback, Andreas. Ja, mir hat es tatsächlich auch viel Freude gemacht. Ich hatte auch so das Gefühl, dass du auf diesem Thema, was ich ja wirklich hauptberuflich beackere, auch total viel Interesse hast. Und danke, dass du dein persönliches Beispiel eingebracht hast. Das hat unseren Austausch, denke ich, noch mal lebhafter gemacht und freue mich auch, wenn wir weiter in Kontakt sind und auch andere Formate planen und dann so noch mal zusammenkommen. Du hast mich wirklich super unterstützt hier durch die Aufnahme. Danke dafür.

00:42:44: Sehr gut, Laura. Vielen Dank. Vielleicht machen wir mal so ein Mini-Workshop zum Thema Feedback geben / Geedback nehmen. Ich glaube, da sprechen wir im Anschluss jetzt drüber.

00:42:53: Machen wir.

00:42:54: Laura. Danke schön.

00:42:55: Danke dir. Ciao.

00:42:57: Schön, dass du bis zum Ende dabei warst. Wenn dir die Episode gefallen hat, dann freuen wir uns über deine Bewertung. Wenn du darüber hinaus Fragen, Anregungen für interessante Themen oder Gesprächspartner hast, dann kannst du uns gerne unter dno.de. Podcast.

00:43:11: Bis zum nächsten Mal.